最近、Twitterで見た記事で、知り合いの経営者の方がおすすめしていたので、読んでみることにしました。
でも正直なところ、とても難しい本でした・・・
そのため、自分の印象に残った文章を引用して感想を書いていくことにします。

チームの結束力、信頼を高める

我々が今やっていることは何か？をみんなに聞く。究極の質問に答えるための鍵は、チームの状態を知ること。答えが見つかる確率を考えてはいけない。とにかく見つけるしかない。

チームって、少人数の内はコミュニケーションをとるのは苦労しないのですが、４、５人を超えると結構面倒になったり理解力が異なったりします。このくらいの人数が、いちばんランチにも一緒に行きづらい、と聞いたこともあります。

CEOが一人で悩んでいると、チーム全体の雰囲気も悪くなるし、そもそもその悩み自体が悩みでないかも？ってことも発見できるかもしれませんよね。人数が少ないほど、こういったコミュニケーションは密に行うのがいいと思います。結局そういう規模だとそれしか方法がないような気も。

良い手がないときに、最善の手を打つ。

良い手がないときって、いいことを思いつくエネルギーもありませんよね。
でもその時に状況に遠慮したり、最悪の状況になることを恐れたりして、「結局これしかできない」っていう方法を取る可能性もあります。そうではなくて、その時最前の手と思う方法をやり抜くしかありません。

私がこれで思い出すのは、採用ですね。例えば、大きな規模にしていくには、資金調達以外には、人を雇って（最近は外注も多いでしょうが）できることを増やしていくしかないと思います。これまでのスタッフで生む売上が見えているなら、一時的に赤字になるということ。それにチャレンジできるかどうか？というのは大きな分かれ道のような気がします。

社内で、マネジメントの質が低下し始めたら、誰もそのことを口にしなくても、鋭い人なら会社がおかしくなっていると気付く。

マネジメントは、スタッフのほうが気づくことが多いのではないでしょうか。実際の業務などに目が行き過ぎる場合、社内のマネジメントなどがおろそかになるケースが多いと思います。つまり「好きなことしかやってない」「業績が伸びているところにばかり目が行っている」時に多いと感じますね。

マネジメントが行き届かないなら、プロにお願いするかスタッフに任せるなどして、CEOの手から離すことも重要だと感じます。

いい人材を確保するには

２年後に必要とされるかもしれない能力の基準で、現在その職にある写真を評価するのは、必要でもなければ望ましくない。

うーん、これって小さい企業ほどやっている気がします。結局は「耐える」「夢を買う」といった体質の会社は結局スタッフが「今やりたい仕事」からは目を離している気がします。もちろん、CEOの会社なので私たちのようなスタッフの立場の者は何も言えなくなりますが、コミュニケーションがなくなれば、スタッフが離れていくのは必至かと。

スタッフは転職も退職もできます。そこにとどまる理由はそれほどないのかもしれないですから。

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